La integración de la inteligencia artificial, Machine Learning y la automatización en la gestión de talento continuará siendo una tendencia dominante en el año 2024. Desde la selección hasta la retención, se espera que las herramientas de IA y automatización transformen la forma en que reclutamos, evaluamos y desarrollamos a los empleados. Esto permitirá que los profesionales de RRHH se centren en tareas estratégicas y en la toma de decisiones más informadas, al tiempo que se ofrece información valiosa sobre tendencias, brechas de habilidades y áreas de mejora en la gestión del talento.

En relación con lo mencionado anteriormente, se espera que el reclutamiento a través de redes sociales, especialmente a través de plataformas como LinkedIn, así como el uso de tecnología de inteligencia artificial en el matching de candidatos, también sean tendencias significativas en 2024. Las empresas diversificarán sus estrategias para atraer talento, utilizando mensajes directos personalizados y estableciendo relaciones genuinas con los candidatos a través de redes sociales.

Según el V Informe Tendencias en Beneficios para empleados 2024 de Cobee, el 32% de los encuestados se siente poco motivado en su trabajo.

Un tercio de los españoles ha considerado dejar su empresa en los últimos seis meses.

Existen diferencias significativas según el tamaño de la empresa y la edad de los empleados, siendo los trabajadores más jóvenes y las organizaciones más pequeñas las más afectadas.

Es crucial abordar específicamente estos desafíos para retener talento y mantener la cohesión interna en el lugar de trabajo.

Por este mismo motivo, debemos identificar y trabajar en los siguientes desafíos:

La competencia por profesionales con habilidades digitales y tecnológicas ha llevado a las empresas a replantear sus estrategias de reclutamiento y retención, así como a ofrecer programas de desarrollo y formación más atractivos.

A consecuencia de esta situación actual, las empresas españolas se encuentran inmersas en procesos de transformación y reorganización en diversas áreas para adaptarse a la situación económica prevista para el 2024, centrados en la productividad, adaptación operativa, rendimiento e innovación tecnológica, siendo la digitalización el principal enfoque seguido de cambios para reducir gastos o aumentar el rendimiento.

Causada por la inflación en aumento y la congelación de los salarios, lo que afecta la productividad y el compromiso de los equipos. Esta situación plantea interrogantes sobre la capacidad de las empresas para retener talento y enfrentar desafíos económicos emergentes.

Con este contexto económico, encontrar y retener talento adecuado se vuelve crucial para las áreas de RRHH, que deben enfocarse en:

La gestión de los Recursos Humanos (RRHH) es un aspecto fundamental para el éxito y la sostenibilidad de cualquier organización en un entorno empresarial en constante evolución. En la actualidad, la gestión de RRHH se enfrenta a una serie de desafíos y oportunidades que requieren una atención especial por parte de las empresas. La pandemia de COVID-19 ha acelerado la transformación digital y ha cambiado la forma en que las empresas operan y gestionan a su personal. Además, la competencia por el talento humano se ha intensificado, y las empresas deben ser capaces de atraer, retener y desarrollar a los mejores profesionales para mantenerse competitivas. Durante el 2024 el mercado laboral experimentará una serie de tendencias y cambios significativos relativos a la adopción de modalidades de trabajo flexibles, como el trabajo remoto y el trabajo híbrido, que llevará a las empresas a replantearse sus políticas de trabajo y a adoptar tecnologías que faciliten la colaboración y la comunicación a distancia.

El reciente caso en España en el que se ha reconocido el suicidio como un accidente laboral tras un proceso judicial impulsado por Nuria Terán ha sacado a la luz la profunda responsabilidad psicosocial que las empresas tienen con sus colaboradores y la salud mental de los mismos. Este caso no solo es un ejemplo conmovedor de la lucha contra la ocultación y la falta de información, sino también un recordatorio de la importancia de la salud mental en el ámbito laboral. ¿Y tú, conoces y tienes acceso a programas de bienestar mental en tu trabajo?

Las empresas tienen la responsabilidad de proporcionar un entorno de trabajo seguro y saludable para sus empleados. Esto incluye no solo las condiciones físicas del lugar de trabajo, sino también el bienestar psicológico de los trabajadores. Las situaciones de estrés, el acoso laboral y las cargas excesivas de trabajo pueden tener un impacto negativo en la salud mental de los empleados, llevando en casos extremos a situaciones tan trágicas como la que vivió Juan Manuel Bedia.

La salud mental es un asunto serio que no puede ser ignorado. Todos tenemos un papel que desempeñar en su promoción y protección. ¿Qué acciones concretas podrías tomar tú para marcar la diferencia? ¿Cómo crees que tu empresa podría mejorar en este aspecto?

El suicidio como accidente laboral: "Mi marido lo hizo después de que su empresa lo utilizara de cabeza de turco" (eldiario.es)

Judith Mollet Torrella

Largas colas para entrar a Barcelona, trenes con retraso y un viaje incómodo te llevan tarde a la oficina. Al llegar, te enfrentas a problemas laborales y personales de tus compañeros, mientras intentas enfocarte en tu informe pendiente. ¿Alguna vez te has detenido a pensar en cómo todo esto afecta tu salud mental?

A menudo, temes hablar sobre tu salud mental en el trabajo por miedo a las consecuencias en tu carrera. Así que, en silencio, intentas gestionar el estrés, la ansiedad y hasta la depresión. Pero la realidad es que la salud mental es crucial y su importancia se ha hecho más evidente en la sociedad actual, especialmente tras la COVID-19 y el entorno VUCA.

Frente a esto, cada vez más valoras el salario emocional. Las empresas que apoyan esta necesidad son las mejor posicionadas para atraer y retener talento, promoviendo un ambiente de trabajo saludable y productivo. El cuidado de la salud mental y el bienestar emocional son esenciales para el éxito empresarial.

¿Y tú, cómo te sientes al final del día?

(31) LinkedIn

Judith Mollet Torrella

¿Cuántas veces habremos escuchado que los equipos son lo más? Pues bien, esto es parcialmente correcto, ya que no siempre la solución se encuentra en el trabajo en equipo. Es importante, pues, saber identificar cuando no tener que utilizar los grupos si queremos encontrar la mejor solución.

Pero antes, para que se considere trabajo en equipo debe de haber un mínimo de interdependencia entre los miembros, es decir, que lo que haga uno dependa de lo que haga el otro, y que las metas sean compartidas entre ellos.

Dicho esto, aquí van algunas situaciones que podrían indicar que el trabajo en equipo no sea la solución más adecuada: 

  1. Cuando el éxito de la tarea no requiere que los miembros del equipo intercambien ideas entre ellos al mismo tiempo. Suponga que entra en una tienda de ropa y que, al preguntar al dependiente cómo podría combinar una chaqueta, este se ponga a discutir con sus cuatro colegas acerca de los complementos que podría utilizar. Quizás no salga de la tienda tan pronto como se pensaba.
  2. Si en nuestro grupo hacemos todos las mismas tareas y lo que le importa a la compañía es el resultado final. Por ejemplo, si trabajamos empaquetando vajillas del hogar, no tendría un gran impacto establecer algún tipo de estrategia entre nosotros.
  3. Si las tareas son simples porque tenemos toda la información necesaria y no requieren de la puesta en común entre los miembros. Imagínese tener que estar pidiendo aprobación para todo lo que hace en su trabajo, ya no hablamos del tiempo perdido, sino de la inseguridad que estaría demostrando. Si lo tenemos todo claro, no hay necesidad de iniciar ningún debate.
  4. Si tenemos un plazo de entrega muy corto. Y es que, trabajar en equipo requiere de un tiempo que muchas veces no disponemos.

En estos casos, trabajar de manera individual sería la mejor opción. De todas maneras, a estos puntos se les ha de acompañar un buen análisis general del objetivo final que tenemos, valorar los beneficios y los costes que podría tener trabajar en equipo y, sólo entonces, tomar la decisión final.

- Islena Ferreira

Hoy hablaremos de un tema bastante frecuente entre los trabajadores y que afecta de manera significativa a la organización y a la sociedad, esto es, el ‘Burnout’ o síndrome de quemarse por el trabajo.

Cristina Maslach define este síndrome como una reacción psicológica al estrés laboral crónico. Es decir, el permanecer constantemente ante una serie de estresores que provocan al trabajador un estado emocional de agotamiento, así como una idea de fracaso laboral y una actitud negativa hacia las personas que reciben sus servicios. Situaciones que cumplan con estas características pueden darse de vez en cuando, el problema viene cuando esto ocurre día tras día. 

Imagínese la repercusión que podría tener un enfermero que no tenga empatía por los pacientes, que los trate como máquinas. Ahora vuélvalo a imaginar, pero con toda la plantilla de enfermeros del hospital, los pacientes podrían perder la confianza en ellos, produciendo incluso malas expectativas en su mejora en la salud.

 ¿Qué podemos hacer para prevenirlo? O, una vez ya se ha establecido ¿Cómo podemos intervenir en él?

Pedro R. Gil-Monte y José Mª Peiró nos dan algunas pistas en su artículo ‘Perspectivas teóricas y modelos interpretativos para el estudio del síndrome de quemarse por el trabajo’.

En primer lugar, podemos fijarnos en la competencia profesional que percibe el trabajador y la autoconfianza que posee en sí mismo. Es decir, si percibe tener o no los recursos necesarios para poder realizar las tareas y la creencia de poder ejecutarlas con éxito. Estos características son fundamentales para luchar y prevenir contra la idea de fracaso en el trabajo. Si el enfermero de antes percibe tener las competencias necesarias para ejercer bien su puesto y, además, confía en su eficacia para hacerlo, se sentirá realizado. Si ocurriese lo contrario, la organización podría hacer una formación al enfermero o cambiarlo por otro puesto que se ajuste más a él, todo ello aumentaría la percepción de poder ser eficaz en el trabajo.

Por otra parte, para prevenir el agotamiento emocional y las actitudes negativas hacia los demás, se han demostrado que el apoyo social de los compañeros y el conflicto de rol son cruciales.

Comentarios finales

Puede que sea demasiado tarde cuando identifique que su organización está quemada porque ya se esté produciendo el aumento de rotación del personal, bajo rendimiento o renuncia silenciosa, entre otros. De modo que, creemos que la mejor intervención es aquella que previene de todos esos males. Debemos procurar permanecer alerta a los indicios de ‘burnout’, porque sus consecuencias son fatales para todos.

- Islena Ferreira


Referencias bibliográficas

Maslach, C., Schaufeli, W. B., y Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual review of psychology52(1), 397-422. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.52.1.397

Monte, P. R. G., y Peiró, J. M. (1999). Perspectivas teóricas y modelos interpretativos para el estudio del síndrome de quemarse por el trabajo. Anales de Psicología/Annals of Psychology15(2), 261-268. https://revistas.um.es/analesps/article/view/30161

Este verano Zaid Khan hizo viral un fenómeno llamado ‘Quiet Quitting’, lo que significa un cambio en la percepción que tienen las personas sobre la centralidad del trabajo en sus vidas. La renuncia silenciosa ya existía, pero sólo a raíz de su video publicado en TikTok los grandes medios de comunicación empezaron a darle más importancia. El eslogan sería el siguiente “el trabajo ya no nos define como personas”. Los trabajadores ya no están dispuestos a dar más de lo que es justo y necesario en sus puestos, se limitan a hacer las tareas y nada más.

La cuestión es la siguiente, nos podemos encontrar de cara con esta renuncia silenciosa, dónde los y las trabajadoras cumplan con los requisitos mínimos, dónde estén trabajando sin ningún interés motivacional, o bien dejen atrás las condiciones que no se adapten a sus necesidades y busquen en otros puestos.

Ahora bien, deberíamos de tratar este fenómeno como algo cultural y, por lo tanto, valorar si es adaptativo o no en función de las condiciones del contexto en el que nos encontremos. Pongamos como ejemplo una organización en la que las condiciones laborales son favorables para sus trabajadores, dónde las tareas están bien diseñadas, hay buen clima en el trabajo, existe apoyo por parte de los compañeros y los subalternos, y así podríamos seguir con un largo etcétera. Pues bien, imaginemos que la empresa tiene una tarea muy importante en la que requiere que los trabajadores den un poquito más de sí para un proyecto en concreto. En este primer caso, no sería para nada adaptativo que los trabajadores no pusieran un poco de motivación extra, traducido quizás en una hora trabajada de más o que tengamos que trabajar un poco más de manera puntual. Todos tenemos nuestros momentos de tener que apretar un poco más de lo habitual, una organización no es diferente. Al fin y al cabo, los trabajadores deben de reflejar la misión de la organización.

Para el segundo caso, pensemos en una organización cuya cultura organizacional esté fuertemente orientada a un estilo de dirección tradicional, dónde las formas de trabajo que se llevan al cabo son demasiado automatizadas, repetitivas y toda la estructura es jerárquica. Pongamos, por ejemplo, una empresa que no deja espacio a la comunicación ni a la innovación, donde lo único que importa es llegar a los objetivos siguiendo siempre el mismo patrón de hacer las cosas. Si a todo ello añadimos la creencia de que el trabajo es el centro de nuestra vida, a esta organización le hace falta urgentemente una innovación que la lleve a un cambio. Mientras que se lleva al cabo este cambio, creemos que una renuncia silenciosa podría ser beneficiosa para el trabajador, donde la persona pueda seguir con su labor dentro de la organización con un bienestar individual y social.

En definitiva, la renuncia silenciosa nos deja con una sensación agridulce, no podemos hacer la simple afirmación de que es un fenómeno positivo o negativo sin tener en cuenta el contexto.

Comentarios finales

Deberíamos de estar alerta a las distintas necesidades que tienen las personas como trabajadoras, intentar en primer lugar ver el contexto en el que nos encontramos para hacer un análisis más ajustado. Otro factor clave sería una buena gestión de la comunicación, tanto de los gestores hacia los empleados como entre ellos mismos, para intentar garantizar que todos seguimos la misión de la organización y al mismo tiempo, que sea saludable para todos ellos. Tampoco debemos olvidar que este fenómeno siempre ha existido, la diferencia es que en la actualidad estamos viendo los efectos que tiene a gran escala.

-Islena Ferreira

Me faltan horas para poder acabar mis tareas” u otras afirmaciones similares son constantemente formuladas por nosotros en el día a día. ¿Qué podemos hacer para reducir la falta de tiempo? Si bien es cierto que no existe una fórmula mágica que funcione como una regla de oro, hoy en día tenemos herramientas para poder gestionar el tiempo de la mejor manera posible.

Antes de nada, debemos de entender algo muy básico, y es que el tiempo es, de entre otras cosas, inflexible, no se detiene, pese a que a veces tengamos la sensación de que sí lo hace, no lo podemos cambiar para que vaya más rápido o más lento, pero sí podemos controlarlo.

Veamos algunas claves que deberíamos identificar y que nos ayudarán a finalizar nuestras tareas de la mejor manera posible, con éxito.

El principio de Pareto

O también llamada ley de Pareto, fue identificado por primera vez por el italiano Vilfredo Federico Pareto (1848 - 1923), quién afirmó mediante su libro “Cours d’économie politique” que, respecto a la proporción de nuestro tiempo trabajado, el 20% es el que realmente produce el 80% de los resultados que obtenemos, lo que viene a decir que dedicamos el 80% a tareas que no van a ayudar a conseguir nuestras metas.

Todo esto se traduce en algo muy sencillo, no se trata de trabajar mil horas, sino que trabajes de la manera más inteligente posible. Así, evitaras horas perdidas que no aportarán a la consecución de tu rendimiento.

Criterios ABC

Bastante similar al principio anterior, pero añade un matiz, concretamente establecen un sistema de categorías para el tipo de tareas que realizamos. Tenemos las tareas A, las cuales son las más importantes ya que son las que con menos tiempo dedicado, harán que cumplas tus metas. Luego, las tareas B que también son importantes, pero con el detalle de que inviertes un poco más de tiempo y sólo te acercan a cumplir tus metas. Por último, están las tareas C, a las que le dedicamos la mayor parte de nuestro tiempo, pero los resultados que obtenemos dejan que desear.

Dicho esto, debemos aprender a separar las tareas que son verdaderamente importantes para conseguir nuestros objetivos de las que no lo son tanto, y dedicarle menos tiempo a estas últimas.

Ley de Parkinson

Fue expuesta por primera vez por Cyril Northcote Parkinson en un ensayo que escribió para la revista “The Economist” en 1955, y que a partir del cual posteriormente escribió el libro “La Ley de Parkinson: la búsqueda del progreso” dónde explica esta ley en mejor detalle. Básicamente se resumen en que, cuando tenemos plazos muy largos de finalización, tendemos a alargarnos más tiempo del que en realidad exige la tarea. Por lo que, es fundamental saber equilibrar las tareas al tiempo necesario, sin pasarse, pero tampoco quedándonos cortos.

Leyes de Murphy

La ley que Edward A. Murphy formuló probablemente será la que más conozcamos: “si algo puede salir mal, irá mal”. Poco hace falta explicar que significa esta ley, pero Murphy añadía una solución a la ley. Para las decepciones que aportan la falta de tiempo, debemos prevenir y anticipar todos esos posible fallos que nos pueden impedir la consecución de nuestras metas. En definitiva, ten varios planes en mente por si tuvieras una situación embarazosa en el primer plan, anticípate.

Comentarios finales

Hacer un análisis de los anteriores puntos puede ayudar de manera considerable a que controlemos mejor nuestro tiempo, para que dejemos de quejarnos de la dichosa falta de este y, empecemos a hablar del tiempo que nos sobra. Todo ello es aplicable a todos los roles que tenemos, ya sea con las tareas de casa, del trabajo o del ocio. En un mundo tan ajetreado con constantes cambios, en VVA Consultants creemos que un buen control del tiempo es fundamental para encontrar el equilibrio entre la vida laboral y personal, dicho de otra manera, para tener bienestar.

Islena Ferreira

El movimiento social que rompe con la cultura empresarial China de ‘trabajar hasta que el cuerpo aguante’.

Al preguntarnos por los valores culturales en los países asiáticos referentes al desarrollo laboral, suelen venirnos a la cabeza ciertos estereotipos de modelos de trabajo, como por ejemplo jornadas más largas, una cadena jerárquica más rígida y la superposición de la vida laboral sobre la conciliación familiar, pero ¿Hasta qué punto es esto cierto?

Tras la pandemia del Covid 19, cientos de miles de testimonios en China comienzan a relatar como esta cambió su perspectiva sobre su forma de trabajar y en general, de vivir su vida.

La historia de Jeff:

 En el diario El Economista narran el testimonio de Jeff (seudónimo) que cuenta cómo se inició en el movimiento Tan Ping.

Para Jeff el trabajo era su vida. Apenas podía dedicar tiempo a otras cosas, y menos a la socialización. Con la llegada de la pandemia, se llevaron a cabo muchos despidos en su empresa, y su jornada ascendió al punto de llegar a realizar 60-70 horas semanales. Este hecho lo dejó mentalmente agotado. Veía que, a diferencia de sus antiguos amigos y conocidos, él no tenía nada memorable que contar sobre su vida más que su trabajo, por lo que, finalmente, decidió renunciar para darse un respiro, viajó por un largo periodo de tiempo y después se dedicó a simplemente relajarse, mirando la televisión o leyendo, a pesar de lo mal vista que está esta práctica dentro de la sociedad oriental, donde los hábitos mejor valorados son la productividad constante y el esfuerzo sin descanso.

Esta historia pertenece a Jeff, pero bien podría ser la de tantos otros miles de trabajadores chinos que han decidido despedirse o bien reducir su jornada tras la aparición del coronavirus.

El nacimiento de un nuevo movimiento social: El Tan Ping

 Tal ha sido la masividad de las renuncias por agotamiento, que desde las redes se las ha bautizado como ‘Tan ping’, que vendría a traducirse como ‘acostarse boca arriba’, y anima a parar cuando la persona vea que ya no puede dar más de sí y simplemente se relaje y descanse sin sentir culpa.

 El tan ping se ha definido como una nueva corriente filosófica-social encabezada por jóvenes trabajadores de entre 20-30 años que tras el lapso de la pandemia se encuentran disconformes con el modelo de trabajo cada vez más exigente y competitivo que impera en las grandes ciudades de China debido a su cada vez más reducido mercado laboral, y abogan por un largo descanso para reponerse tanto física como mentalmente, y, hablando de forma más coloquial, tener algo de ‘vida propia’.

Distinto nombre, mismo movimiento

 Si echamos la vista atrás hacia uno de nuestros últimos artículos, podríamos considerar el Tan Ping como una variante de su hermana occidental, La Gran Dimisión, aunque con diferencias en su significado. Mientras en América y Europa la renuncia laboral se produce sobre todo por las expectativas de un trabajo con beneficios más acorde a las motivaciones personales de uno mismo, el Tan Ping nace como una necesidad de descanso tras años de un ritmo de trabajo agotador, cuyos mayores efectos están todavía por manifestarse, pero que, tanto economistas como diversos medios empresariales, apuntan a que se materializarán en exigencias de un trabajo menos demandante y más conciliador con la vida del trabajador.

Por lo pronto, lo que sí se está empezando a notar es un auge en el abandono de puestos que siguen la dinámica de la cultura China 996, la cual se basa en trabajar desde las 9:00h hasta las 21:00h seis días a la semana (estas condiciones se ilegalizaron en China el año pasado pero son muchas las empresas que siguen efectuándolas de forma extraoficial) y un aumento en la búsqueda de nuevos empleos que si bien no están tan bien remunerados, permiten a la persona pasar más tiempo al lado de sus seres queridos.

 En conclusión: La Pandemia ha cambiado a nivel global el mundo empresarial tal y como siempre lo habíamos vivido, y el cuidado de la salud mental de los trabajadores se hace una necesidad cada día más patente para mantener los grandes talentos dentro de las compañías.

Cristina López.

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