El movimiento social que rompe con la cultura empresarial China de ‘trabajar hasta que el cuerpo aguante’.

Al preguntarnos por los valores culturales en los países asiáticos referentes al desarrollo laboral, suelen venirnos a la cabeza ciertos estereotipos de modelos de trabajo, como por ejemplo jornadas más largas, una cadena jerárquica más rígida y la superposición de la vida laboral sobre la conciliación familiar, pero ¿Hasta qué punto es esto cierto?

Tras la pandemia del Covid 19, cientos de miles de testimonios en China comienzan a relatar como esta cambió su perspectiva sobre su forma de trabajar y en general, de vivir su vida.

La historia de Jeff:

 En el diario El Economista narran el testimonio de Jeff (seudónimo) que cuenta cómo se inició en el movimiento Tan Ping.

Para Jeff el trabajo era su vida. Apenas podía dedicar tiempo a otras cosas, y menos a la socialización. Con la llegada de la pandemia, se llevaron a cabo muchos despidos en su empresa, y su jornada ascendió al punto de llegar a realizar 60-70 horas semanales. Este hecho lo dejó mentalmente agotado. Veía que, a diferencia de sus antiguos amigos y conocidos, él no tenía nada memorable que contar sobre su vida más que su trabajo, por lo que, finalmente, decidió renunciar para darse un respiro, viajó por un largo periodo de tiempo y después se dedicó a simplemente relajarse, mirando la televisión o leyendo, a pesar de lo mal vista que está esta práctica dentro de la sociedad oriental, donde los hábitos mejor valorados son la productividad constante y el esfuerzo sin descanso.

Esta historia pertenece a Jeff, pero bien podría ser la de tantos otros miles de trabajadores chinos que han decidido despedirse o bien reducir su jornada tras la aparición del coronavirus.

El nacimiento de un nuevo movimiento social: El Tan Ping

 Tal ha sido la masividad de las renuncias por agotamiento, que desde las redes se las ha bautizado como ‘Tan ping’, que vendría a traducirse como ‘acostarse boca arriba’, y anima a parar cuando la persona vea que ya no puede dar más de sí y simplemente se relaje y descanse sin sentir culpa.

 El tan ping se ha definido como una nueva corriente filosófica-social encabezada por jóvenes trabajadores de entre 20-30 años que tras el lapso de la pandemia se encuentran disconformes con el modelo de trabajo cada vez más exigente y competitivo que impera en las grandes ciudades de China debido a su cada vez más reducido mercado laboral, y abogan por un largo descanso para reponerse tanto física como mentalmente, y, hablando de forma más coloquial, tener algo de ‘vida propia’.

Distinto nombre, mismo movimiento

 Si echamos la vista atrás hacia uno de nuestros últimos artículos, podríamos considerar el Tan Ping como una variante de su hermana occidental, La Gran Dimisión, aunque con diferencias en su significado. Mientras en América y Europa la renuncia laboral se produce sobre todo por las expectativas de un trabajo con beneficios más acorde a las motivaciones personales de uno mismo, el Tan Ping nace como una necesidad de descanso tras años de un ritmo de trabajo agotador, cuyos mayores efectos están todavía por manifestarse, pero que, tanto economistas como diversos medios empresariales, apuntan a que se materializarán en exigencias de un trabajo menos demandante y más conciliador con la vida del trabajador.

Por lo pronto, lo que sí se está empezando a notar es un auge en el abandono de puestos que siguen la dinámica de la cultura China 996, la cual se basa en trabajar desde las 9:00h hasta las 21:00h seis días a la semana (estas condiciones se ilegalizaron en China el año pasado pero son muchas las empresas que siguen efectuándolas de forma extraoficial) y un aumento en la búsqueda de nuevos empleos que si bien no están tan bien remunerados, permiten a la persona pasar más tiempo al lado de sus seres queridos.

 En conclusión: La Pandemia ha cambiado a nivel global el mundo empresarial tal y como siempre lo habíamos vivido, y el cuidado de la salud mental de los trabajadores se hace una necesidad cada día más patente para mantener los grandes talentos dentro de las compañías.

Todo el equipo de VVA Consultants aplaudimos el enfoque de La Marató, en la Salud Mental, pensamos que ha sido más acertado y necesario que nunca.

Según una encuesta reciente de la organización Mental Health Research Canada, señala que la salud mental se ha visto gravemente afectada durante la pandemia, y ha habido un incremento importante en las tasas de ansiedad y depresión. Se han incrementado los casos de ciertos trastornos y agravado otros. Niños y adolescentes se han visto especialmente afectados.

En el video promocional vemos a Marta, la persona que padece este problema, en diferentes contextos. En el contexto laboral, vemos como sus compañeros la intentan animar en diferentes ocasiones, pero parece que nadie entiende que Marta necesita otro tipo de ayuda. Acaba siendo despedida de la empresa.

La experiencia que tenemos con nuestros clientes, es muy diferente a la que se plantea en el video. La gran mayoría son empresas “saludables”. Son empresas que tienen gran inquietud por mejorar el bienestar emocional de sus trabajadores/as, aunque no siempre disponen de las herramientas adecuadas.

Debido a la importancia que está adquiriendo el foco en la Salud Mental en las organizaciones, desde VVA Consultants hemos decidido crear este 2022 una nueva área, centrada en Investigación y Desarrollo sobre el Bienestar Emocional de los Trabajadores.

En el próximo post os explicaremos diferentes medidas que ya podreis aplicar para mejorar el Bienestar Emocional en vuestras organizaciones.

¿Os habeis fijado que últimament sale mucho en televisión, una campaña publicitaria, de un conocido portal de empleo?

El eslogan es “Salta con InfoJobs y encuentra tu próximo trabajo”.

Viendo el anuncio, parece que esta campaña se ha realizado con el objetivo de alentar a los cambios de trabajo, mostrando esta opción como fácil y rápida, incluso como una necesidad para crecer como profesional.

Enlace al anuncio: https://youtu.be/jC-Hg3WJExg.

Nosotros nos preguntamos, ¿realmente todos y todas queremos saltar? ¿Necesitamos saltar constantemente para progresar?

En base a nuestra experiencia en el sector del recrutamiento, donde recogemos a diario las necesidades de las empresas y valoramos la trayectoria y las motivaciones de los profesionales, creemos que la respuesta va mucho de la mano de las particularidades de cada generación y de cómo entienden el mundo laboral,

Características de cada Generación en relación con el entorno Laboral

Baby Boomers - Nacidos entre 1945-1964
Mentalidad: Ven el entorno laboral como un puesto de trabajo para hacer carrera y crecer en la empresa. Entienden el mundo como un lugar lleno de oportunidades.
Características: Les gusta explorar y conocer cosas nuevas, son optimistas y tienen el trabajo como el centro de sus vidas.

Generación X: - Nacidos entre 1965 - 1980
Mentalidad: Ven el entorno laboral como algo más inestable que las generaciones anteriores donde puedes hacer carrera y tener una profesión, aunque no siempre bajo la misma empresa. 
Características: Son individualistas, flexibles y escépticos con la autoridad.

Millennials (Generación Y): - Nacidos entre 1981 - 1995
Mentalidad: Ven el entorno laboral como algo flexible. No se plantean la posibilidad de hacer carrera en una única empresa. Admiran a famosos que quieren impactar de forma positiva en el mundo.
Características: Son cómodos y buscan la tecnología para su comodidad. Son optimistas y tienen a su familia como algo muy importante que debe estar en el centro de sus vidas.

Centenials (Generación Z): - Nacidos a partir de 1996
Mentalidad: Ven el entorno laboral como algo flexible donde constantemente moverse entre empresas. Creen que el éxito proviene del trabajo serio. Y admiran a blogueros y celebridades de internet que se muestran reales y buscan dialogar con las marcas.
Características: Están siempre conectados y suelen hacer muchas cosas a la vez. Son desconfiados con los sistemas políticos.  

Desde VVA Consultants pensamos que es interesante esta reflexión: la correlación que observamos entre grupos generacionales y la tendencia o no a la estabilidad en un mismo proyecto o empresa.

Vemos que por ejemplo los profesionales “Millennials” tienen ya como valor generacional los cambios frecuentes de proyecto. Se enriquecen con los cambios. Campañas como la del portal de trabajo, lo que hacen es reforzar esta tendencia y lógicamente monetizarla.

Las empresas se encuentran con este dilema: las rotaciones de personal crecen entre las nuevas incorporaciones y mientras unas empresas actúan con resistencia a esta tendencia, otras se están adaptando a las nuevas necesidades de esta generación.

Por nuestra parte, seguimos dando mucho valor a los profesionales más Seniors, los que sufren más el llamado “Edadismo”, la tendencia discriminatoria a dejar fuera a profesionales a partir de edades determinadas.

Podemos decir con gran satisfacción que, en el último mes, nuestro servicio de Outplacement ha ayudado a reincorporar a tres profesionales cualificados. Todos ellos mayores de 50 años. Sergi, Miquel y Mario. Son profesionales contrastados en sus ámbitos, que además de aportar extensa experiencia, aportarán valor desde el primer momento. Constatamos que los saltos no están en sus planes.

Contar historias. Estas dos palabras resumen la esencia del storytelling. ¿Cuántas veces has oído un relato para saber qué pasaba al final? Habitualmente estamos bombardeados por historias que provienen de diferentes canales; conseguir enganchar a alguien y que preste atención a lo que decimos es clave sobre todo para las empresas, especialmente en redes sociales.

El storytelling es una estrategia mediante la cual contamos una historia para conseguir un determinado fin: informar, motivar, conocer opiniones, vender…

Existe un interés creciente en usarlo como técnica para comunicar nuevos desarrollos de productos, mejoras de sistemas o ideas innovadoras. Es el llamado Innovation Storytelling

Hay muchas técnicas de narración que los innovadores utilizan para amplificar sus avances. Desde una inspiradora historia personal sobre el viaje del innovador hasta tramas impactantes que colocan la innovación en el centro del escenario. Una gran historia puede llevar a conseguir una gran financiación para el proyecto, pero ¿qué más puede aportar en las organizaciones?

Según los resultados publicados en Forbes, en base a entrevistas a 80 líderes en innovación, pertenecientes a empresas punteras como Disney, NASA, John Deere, P&G o PayPal, surgen varias ideas clave:

Storytelling es un mecanismo para crear y solicitar ideas innovadoras, tanto interna como externamente.

Internamente, la narración de historias de innovación puede convertirse en un medio para cambiar la cultura

Por ejemplo, no fue hasta que los científicos de cohetes de la NASA experimentaron y compartieron historias de éxito de proyectos en los que participaron expertos interdisciplinarios e incluso gente común que la innovación abierta no fue realmente adoptada y escalada.

Externamente, cuando las historias de innovación se comparten entre industrias, los innovadores piensan en nuevas formas de ampliar los límites de lo que es posible en sus propios campos.

Las historias institucionales de fracaso aceleran la innovación.

El director senior de innovación de PayPal, Michael Todasco, explicó que su equipo de innovación está construyendo un museo de fallos en miniatura: un modelo a microescala del campus de PayPal con historias sobre productos y enfoques que no funcionaron. La construcción de memoria institucional en torno al fracaso permite a una organización reflexionar sobre su progreso y garantizar que los errores no se repitan.

La narración de historias de innovación es un acto de creación de identidad que motiva al innovador.

Cuando los accionistas y los clientes escuchan historias de innovación, se sienten más seguros de haber elegido la inversión o solución adecuada. El 56% de los clientes buscan activamente comprar en empresas que perciben como innovadoras. Es por eso que vemos historias de innovación externa tan poderosas de compañías como Tesla, Nike o Apple.

Los empleadores quieren alentar a todos sus empleados a que se vean a sí mismos como innovadores, a que sean creativos, inventivos y audaces.

En el nivel más personal, cuando una persona puede recordar y reproducir historias sobre ese momento, cuando se le ocurrió una gran idea o ese momento donde colaboraron entre departamentos para ver un problema de una manera nueva, esa persona está solidificando su identidad como innovador

Cuando los colegas y líderes alientan o brindan retroalimentación sobre esas narrativas, el innovador crece en confianza. Esa confianza es muy motivadora y el proceso de innovación se acelera.

Hay un arte y una ciencia en la narración de historias innovadoras. El aprendizaje nos dice que es hora de que capacitemos a nuestros equipos para que practiquen ese Innovation Storytelling

https://www.forbes.com/sites/ellevate/2020/11/19/what-80-innovation-leaders-say-about-the-power-of-storytelling/amp/

Desde los años 30, expertos en organizaciones y liderazgo, llegaron a la conclusión de que el Clima Laboral era una realidad empírica. A partir de entonces, a través de distintos estudios, se ha ido determinando su influencia e importancia para el óptimo funcionamiento de las organizaciones.

La retribución sigue siendo un factor clave para captar talento. Aún así, no es un atractivo infalible, y menos aún, para los profesionales más jóvenes.

Debemos valorar que existen otros muchos factores que influyen en que los trabajadores se sientan en un ambiente más positivo. Hablamos de que exista un reconocimiento del desempeño, un crecimiento profesional, una conciliación familiar, una estabilidad, etc.

Actualmente nos encontramos unas plantillas donde conviven diferentes generaciones con expectativas e intereses que pueden ser muy diferentes. En una misma compañía, no podemos equiparar las motivaciones y expectativas de un júnior con las que pueda tener un sénior. Surge en las empresas la necesidad de crear un estímulo adicional, el llamado “salario emocional”.

Gracias a las nuevas tecnologías, las empresas han encontrado diferentes vías para atraer y comprometer de manera individual a sus empleados. Ante ellos se expone una oferta de distintas posibilidades (planes de pensión, horarios flexibles, tickets restaurante, ayudas de estudio, etc.). Este diseño personalizado influye directamente en el compromiso y puede reducir significativamente el grado de rotación en los equipos.

En conclusión, más allá de los ingresos monetarios, al final, la recompensa total es un reconocimiento de estatus social y de calidad de vida, que influirán directamente en la generación de un buen clima laboral y al siguiente aumento de la productividad de los equipos.

En los últimos meses, un comentario que se ha ido repitiendo en las conversaciones que mantenemos con directivos/as, es su preocupación por los repentinos cambios de comportamiento que están observando en su ámbito laboral más cercano ( trabajadores, colaboradores…) así como el efecto negativo que se produce en las dinámicas de trabajo (relación con el equipo, relación con los clientes, rendimiento...).

Los especialistas en Recursos Humanos ya predijimos que esta situación podría producirse, y desgraciadamente nuestros temores se han confirmado dada la gravedad y duración de la pandemia.

Esperábamos cambios bruscos y no tan bruscos de comportamientos, influenciados por esa incertidumbre que altera nuestra estabilidad emocional.

Entendemos por estabilidad emocional la forma saludable de gestionar los acontecimientos que nos ocurren en la vida.

Posiblemente la estabilidad emocional depende tanto de características innatas como de otras adquiridas y afianzadas con el tiempo en nuestra relación con el entorno (familiar, laboral, experiencias…)  Todo ello nos predispone a ser más o menos inestables. La buena noticia es que nada nos impide trabajar por conseguir una mayor estabilidad.

Nuestro consejo prioritario es el de centrarnos en el presente, en el aquí y ahora (muy recomendable las siguientes películas: el guerrero pacifico o la leyenda de Bagger Vance).  El pasado es pasado y poco podemos hacer para modificarlo. El futuro podemos prepararlo, pero hay muchas variables externas que pueden influir y cambiarlo.

Hay situaciones que nos pueden llegar a superar, pero esto no quiere decir que escapen de nuestro control y que no podamos hacer nada para regularnos. Este es el inicio del camino para poder superar las dificultades en la que nos encontramos, sobre todo porque las circunstancias actuales nos han obligado a salir radicalmente de nuestra zona de confort.

Nos será útil para analizarlo, una frase ampliamente usada en computación:  "Basura entra, basura sale", o GIGO (por las siglas de la frase en inglés: "Garbage In, Garbage Out"), que  describe el hecho de que el rendimiento de una computadora es tan bueno como su entrada (su programación o diseño de su sistema operativo).

Sabemos que nuestras acciones son el resultado de nuestros pensamientos, y estos a su vez influyen en las emociones. Para adaptarnos a las nuevas circunstancias y mantener el equilibrio tendremos que hacer algunos cambios en nuestro “ sistema operativo “, tampoco muy grandes, como cambiar nuestros pensamientos, nuestros hábitos, etc…. Estos cambios serán la base para encontrar el equilibrio emocional.

No será un trabajo fácil pero tampoco imposible.

Como hemos podido comprobar (y estamos comprobando), la situación sanitaria actual está transformando las maneras en las que se desempeñan nuestras tareas laborales.

Esta situación tiene una incidencia directa en el mercado laboral, ya que provocará la demanda de nuevos perfiles, profesionales con una clara orientación a las nuevas tecnologías, al teletrabajo que se esta instaurando y con unas actitudes más definidas ya que ahora son más relevantes.

En ese sentido, creemos que debemos resaltar distintas aptitudes y actitudes profesionales que son las más necesarias para los nuevos perfiles que se requieren:

  1. Flexibilidad y capacidad de adaptación. En un entorno tan cambiante como el actual es clave una gran capacidad de adaptación a nuevos entornos y operativas. La situación sanitaria actual nos ha mostrado que era inevitable, y en consecuencia, la necesidad de actualizar los conocimientos adquiridos. Las compañías necesitan profesionales flexibles, versátiles, que sepan sobreponerse a las situaciones cambiantes y tengan esa capacidad  de aprendizaje.
  2. Personas organizadas. Podemos hablar de que el teletrabajo ya es un hecho y los distintos profesionales afectados por este deben tener la habilidad de organizarse y planificar su tiempo de manera que puedan llevar a cabo sus responsabilidades de la manera más óptima.
  3. Competencias tecnológicas y digitales. La evolución tecnológica es una constante hace ya años, pero sigue imparable. Su afectación a las maneras en que se trabaja son más que notables. Poseer conocimiento de IA, Big Data, robótica y/o impresión 3D, son valor muy positivo para el perfil profesional.
  4. Creación e innovación. Podemos hablar de que puede ser un diferencial en la elección de un perfil profesional u otro. En un mundo que está en constante cambio, la capacidad imaginativa, inventiva e innovadora, se premia. 
  5. Disciplina y responsabilidad. Los profesionales flexibles, con liderazgo y con mayor capacidad de adaptación, serán las más demandadas en el mercado laboral. Además, al nuevo profesional le podemos añadir la necesidad de la capacidad de la resiliencia, proactivo, muy disciplinado y responsable; con buenas habilidades de comunicación de forma atractiva y correcta.
  6. Conocimiento de idiomas. Una característica importante que diferencia a un trabajador de otro es el conocimiento y dominio de un idioma extranjero. La globalización en la que nos encontramos, nos demuestra que el conocimiento de un idioma extranjero, no sólo abre las puertas para trabajar fuera de España, también, dentro del país. El inglés es el idioma de comunicación preferido en multitud de empresas y sectores profesionales, pero no el único.

Durante la jornada organizada por la Asociación Española del Lujo del pasado 30 de septiembre con el título “Los retos de la superdigitalización en el sector del lujo” diferentes profesionales expertos en el sector compartieron experiencias sobre el momento que están viviendo las marcas de lujo en la actualidad y el papel de la tecnología. Se apuntaron las siguientes reflexiones:

Se da un cambio de demanda en el consumidor que quiere un consumo inmediato.

 “el avance de la digitalización va a afectar a todos los negocios” y “las personas y empresas que no se digitalicen perderán ventaja competitiva en el mercado”.

“el gran reto para cualquier compañía es estar donde tu cliente o posible cliente quiere y, además, de manera relevante. “la tecnología abre nuevos caminos para que las marcas lleguen mejor y más rápido a la sociedad”.

Se destacó el aumento de la inversión de las empresas del ámbito Premium y de lujo en marketing digital (redes sociales, content marketing, social listening, UX, e-commerce y CRM), para luego explicar cuáles son los 10 pasos hacia la digitalización:

1. La Superdigitalización.

Generación de nuevos hábitos en el consumidor tras el confinamiento: compra a través de plataformas digitales, potenciación del mercado local e inversión en tecnología y digital. El ámbito del marketing digital que mayor inversión recibirá en los próximos meses será el comercio digital (50%).

2. Cultura de la Organización. Se producen cambios en la manera de trabajar en las compañías: modelo colaborativo, formación de los equipos y captación de talentos ausentes en la compañía: como podrían ser perfiles de especialistas en Ecommerce, Data Scientists , User Experience Developers, Digital Marketing Managers

3. Estrategia -Marketing Intelligence. Hay que volver a plantearse ciertas preguntas sobre los consumidores, la marca, etc., ya que se producen cambios en el customer journey que pasa a ser el  Digital Journey

4. La experiencia de consumidor en el sector del lujo. Importancia de entender cómo funciona el mercado digital y mejorar la experiencia de usuario.

5. Propuesta de valor. El consumidor tiene nuevas demandas.

6. Marcas nativas-Direct2C. Permite mejora de márgenes y posibilidades de marketing, control de la experiencia global del cliente.

7. Marcas orientadas a los datos.

8. Vender más y mejor. Aquellas empresas que ya estaban potenciando antes la digitalización han sufrido mucho menos estos meses de pandemia.

9. Innovación y tecnología. Hace falta la tecnología en todo el proceso de venta: captación, retención, conversión y fidelización.

10. Tendencias. Algunas de las tendencias que se observan son: la sostenibilidad como driver de consumo relevante, la entrada de Amazon en la distribución de marcas de lujo y la digitalización de las marcas , con menos tiendas, pero con mucha más tecnología.

Los retos a los que se enfrenta el sector del lujo nos parecen un gran ejemplo de cómo la digitalización para la mayoría de empresas españolas y mundiales, no es una opción es una necesidad.

Nota basada en artículo de la revista BeautyProf  http://www.revistabeautyprof.com/es/notices/2020/10/la-superdigitalizacion-uno-de-los-grandes-retos-para-el-sector-del-lujo-73449.php

Partiendo de la base de que la nueva normalidad ha supuesto un avance digital increíble en el mundo empresarial, es evidente que hoy más que nunca la supervivencia de las empresas depende de dos factores clave:

-         La Innovación: Entendida como una mejora en la actividad empresarial mediante cambios de modelos de negocio, de procesos, de organización, de productos o de comercialización para hacer el negocio más eficiente y conseguir una mejor posición en el mercado.

-          La acción comercial: Conocer muy bien a nuestros clientes, saber que les podemos ofrecer que les aporte valor, de que manera le podemos ayudar y como generar una cultura compartida a través de unas herramientas digitales que actualmente son compartidas.

EL ENTORNO DIGITAL

Si los departamentos comerciales quieren seguir siendo el eje que consiga el éxito y la supervivencia de la compañía deberán adaptarse a los cambios que se están produciendo en el “Social & Digital Selling”.

¿Cuales son las claves del éxito?

·        Accesibilidad. Estar presente en todos los canales de comunicación (omnicanalidad)

·        Inmediatez. El entorno digital permite y al mismo tiempo exige dar respuestas inmediatas.

·        Personalización. Debemos conocer muy bien a nuestros clientes. La información de que disponemos gracias al entorno digital, así como el saber comunicar a través del nuevo entorno van a ser factores claves para aportar valor a nuestros clientes.

PERFIL DEL NUEVO COMERCIAL

Hoy en día, realizar la clásica prospección de clientes llamando para conseguir visitas es muy complicado y poco motivador. Tenemos que cambiar la forma de contactar y comunicar.

Cómo son los nuevos comerciales:

Parece evidente que a medida que la pandemia acelera el paso al trabajo remoto, y mientras se prevé que las soluciones de urgencia de trabajo desde casa (que no son verdadero teletrabajo) se vuelvan permanentes a largo plazo, muchas empresas están creando nuevos puestos y perfiles para satisfacer las exigencias del nuevo escenario profesional:

Finalmente, la figura del que podría ser llamado el CRWO (Chief Remote Work Officer) el cualemerge en muchas compañías a la vista de estas nuevas exigencias.

Un ejemplo es el de que recientemente Facebook publicaba una oferta de trabajo en la que pedía un Director de Trabajo en Remoto para “impulsar un cambio en toda la empresa hacia nuevas formas de actividad”. La oferta de empleo buscaba a alguien que se convirtiera en líder de un equipo multifuncional en toda la compañía para ayudar a realizar la transición al trabajo remoto.

La oferta de empleo planteada por Facebook no ha pasado desapercibida para Harvard Business Review, que destacaba esta semana un artículo de The Washington Post en el que se plantea el debate acerca de si estos directores de teletrabajo podrían sustituir a los directores de RR.HH. tradicionales incapaces de adaptarse a la nueva situación y, lo más importante, con dificultades para ser protagonistas de un cambio necesario, con soluciones concretas.

Nota extraída de las siguientes publicaciones:

Comunidad rh: https://www.comunidad-rh.com/2020/09/21/atencion-el-director-de-teletrabajo-sustituira-al-de-rr-hh/

Expansión:         https://www.expansion.com/expansion-empleo/profesiones/2020/09/18/5f64a054e5fdeafd0c8b47ae.html

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