Hoy hablaremos de un tema bastante frecuente entre los trabajadores y que afecta de manera significativa a la organización y a la sociedad, esto es, el ‘Burnout’ o síndrome de quemarse por el trabajo.
Cristina Maslach define este síndrome como una reacción psicológica al estrés laboral crónico. Es decir, el permanecer constantemente ante una serie de estresores que provocan al trabajador un estado emocional de agotamiento, así como una idea de fracaso laboral y una actitud negativa hacia las personas que reciben sus servicios. Situaciones que cumplan con estas características pueden darse de vez en cuando, el problema viene cuando esto ocurre día tras día.
Imagínese la repercusión que podría tener un enfermero que no tenga empatía por los pacientes, que los trate como máquinas. Ahora vuélvalo a imaginar, pero con toda la plantilla de enfermeros del hospital, los pacientes podrían perder la confianza en ellos, produciendo incluso malas expectativas en su mejora en la salud.
¿Qué podemos hacer para prevenirlo? O, una vez ya se ha establecido ¿Cómo podemos intervenir en él?
Pedro R. Gil-Monte y José Mª Peiró nos dan algunas pistas en su artículo ‘Perspectivas teóricas y modelos interpretativos para el estudio del síndrome de quemarse por el trabajo’.
En primer lugar, podemos fijarnos en la competencia profesional que percibe el trabajador y la autoconfianza que posee en sí mismo. Es decir, si percibe tener o no los recursos necesarios para poder realizar las tareas y la creencia de poder ejecutarlas con éxito. Estos características son fundamentales para luchar y prevenir contra la idea de fracaso en el trabajo. Si el enfermero de antes percibe tener las competencias necesarias para ejercer bien su puesto y, además, confía en su eficacia para hacerlo, se sentirá realizado. Si ocurriese lo contrario, la organización podría hacer una formación al enfermero o cambiarlo por otro puesto que se ajuste más a él, todo ello aumentaría la percepción de poder ser eficaz en el trabajo.
Por otra parte, para prevenir el agotamiento emocional y las actitudes negativas hacia los demás, se han demostrado que el apoyo social de los compañeros y el conflicto de rol son cruciales.
- Respecto al primero, sencillamente trata de explicar que las amistades en el trabajo pueden amortiguar la sensación de estrés. Dicho de otra manera, si cree que sus compañeros no le dan mucho soporte o no le llenan, procura establecer otras amistades rápidamente. Si esto no fuera posible, la organización podría implementar programas de bienestar para promover sentimientos de pertenencia al equipo, como podría ser poner una mesa de pingpong, talleres de cocina o deporte en conjunto, de entre otras alternativas, creando espacios para las relaciones sociales.
- Respecto al conflicto de rol, se da cuando las demandas laborales no son entre sí compatibles o congruentes para realizar el trabajo. Dado el caso, la organización podría mejorar la comunicación con sus empleados para cambiar sus percepciones, porque todo ello no deja de ser creencias de uno mismo, así que, mejor no dejar espacio a malentendidos. También se podría promover canales de comunicación ascendente, es decir, facilitar que los trabajadores puedan hacer llegar sus preocupaciones hacia los y las directivas.
Comentarios finales
Puede que sea demasiado tarde cuando identifique que su organización está quemada porque ya se esté produciendo el aumento de rotación del personal, bajo rendimiento o renuncia silenciosa, entre otros. De modo que, creemos que la mejor intervención es aquella que previene de todos esos males. Debemos procurar permanecer alerta a los indicios de ‘burnout’, porque sus consecuencias son fatales para todos.
- Islena Ferreira
Referencias bibliográficas
Maslach, C., Schaufeli, W. B., y Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual review of psychology, 52(1), 397-422. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.52.1.397
Monte, P. R. G., y Peiró, J. M. (1999). Perspectivas teóricas y modelos interpretativos para el estudio del síndrome de quemarse por el trabajo. Anales de Psicología/Annals of Psychology, 15(2), 261-268. https://revistas.um.es/analesps/article/view/30161
