Este verano Zaid Khan hizo viral un fenómeno llamado ‘Quiet Quitting’, lo que significa un cambio en la percepción que tienen las personas sobre la centralidad del trabajo en sus vidas. La renuncia silenciosa ya existía, pero sólo a raíz de su video publicado en TikTok los grandes medios de comunicación empezaron a darle más importancia. El eslogan sería el siguiente “el trabajo ya no nos define como personas”. Los trabajadores ya no están dispuestos a dar más de lo que es justo y necesario en sus puestos, se limitan a hacer las tareas y nada más.
La cuestión es la siguiente, nos podemos encontrar de cara con esta renuncia silenciosa, dónde los y las trabajadoras cumplan con los requisitos mínimos, dónde estén trabajando sin ningún interés motivacional, o bien dejen atrás las condiciones que no se adapten a sus necesidades y busquen en otros puestos.
Ahora bien, deberíamos de tratar este fenómeno como algo cultural y, por lo tanto, valorar si es adaptativo o no en función de las condiciones del contexto en el que nos encontremos. Pongamos como ejemplo una organización en la que las condiciones laborales son favorables para sus trabajadores, dónde las tareas están bien diseñadas, hay buen clima en el trabajo, existe apoyo por parte de los compañeros y los subalternos, y así podríamos seguir con un largo etcétera. Pues bien, imaginemos que la empresa tiene una tarea muy importante en la que requiere que los trabajadores den un poquito más de sí para un proyecto en concreto. En este primer caso, no sería para nada adaptativo que los trabajadores no pusieran un poco de motivación extra, traducido quizás en una hora trabajada de más o que tengamos que trabajar un poco más de manera puntual. Todos tenemos nuestros momentos de tener que apretar un poco más de lo habitual, una organización no es diferente. Al fin y al cabo, los trabajadores deben de reflejar la misión de la organización.
Para el segundo caso, pensemos en una organización cuya cultura organizacional esté fuertemente orientada a un estilo de dirección tradicional, dónde las formas de trabajo que se llevan al cabo son demasiado automatizadas, repetitivas y toda la estructura es jerárquica. Pongamos, por ejemplo, una empresa que no deja espacio a la comunicación ni a la innovación, donde lo único que importa es llegar a los objetivos siguiendo siempre el mismo patrón de hacer las cosas. Si a todo ello añadimos la creencia de que el trabajo es el centro de nuestra vida, a esta organización le hace falta urgentemente una innovación que la lleve a un cambio. Mientras que se lleva al cabo este cambio, creemos que una renuncia silenciosa podría ser beneficiosa para el trabajador, donde la persona pueda seguir con su labor dentro de la organización con un bienestar individual y social.
En definitiva, la renuncia silenciosa nos deja con una sensación agridulce, no podemos hacer la simple afirmación de que es un fenómeno positivo o negativo sin tener en cuenta el contexto.
Comentarios finales
Deberíamos de estar alerta a las distintas necesidades que tienen las personas como trabajadoras, intentar en primer lugar ver el contexto en el que nos encontramos para hacer un análisis más ajustado. Otro factor clave sería una buena gestión de la comunicación, tanto de los gestores hacia los empleados como entre ellos mismos, para intentar garantizar que todos seguimos la misión de la organización y al mismo tiempo, que sea saludable para todos ellos. Tampoco debemos olvidar que este fenómeno siempre ha existido, la diferencia es que en la actualidad estamos viendo los efectos que tiene a gran escala.
-Islena Ferreira
